A l'ère où la collecte de données personnelles fait débat, avec notamment l'entrée en vigueur d'un nouveau règlement européen au 25 mai 2018, quelques petits rappels sur les informations pouvant être sollicitées auprès d'un candidat.
Quels sont les textes qui régissent les informations à l'embauche?
Il s'agit des articles L. 1221-6 et suivants du code du travail. Cet article L. 1221-6 dispose que:
"Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations."
Que peut-on demander à un candidat?
Tout est question de finalité: il ne s'agit pas que d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié mais les questions peuvent s'étendre à ses compétences, ses connaissances techniques mais aussi ses facultés d'adaptation, son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ses potentialités à évoluer vers d'autres emplois dans l'entreprise ou encore des éléments de personnalité du candidat permettant d'apprécier ses qualités (Circulaire DRT n°93-10 du 15 mars 1993).
Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. C'est ainsi qu'il ne peut être demandé à un candidat des informations portant sur son état de santé, sa vie sexuelle, son logement, la profession des parents ou du conjoint, ou encore sur ses loisirs (Circulaire DRT n°93-10 du 15 mars 1993).
Des exemples d'informations pouvant être demandées?
L'obtention du permis de conduire est une information pouvant être sollicitée pour un emploi de gérant d'un établissement en zone rurale (CA Bourges 31 mai 1996 RJS 1996 801 n°1230).
En revanche, un salarié est en droit de ne pas révéler:
- son état de prêtre ouvrier (Cass. Soc 17 octobre 1973 JCP 1974 II. 17698), cette information ne présentant pas un lien direct et nécessaire avec son activité professionnelles,
- ses condamnations pénales antérieures pour une embauche comme surveillant de nuit dans une maison de convalescence pour personnes handicapées mentales, cette dissimulation n'étant pas de nature à remettre en cause son aptitude professionnelle (Cass. Soc. 25/04/1990 n°86-44148).
- ses antécédents médicaux pour un manœuvre bénéficiant d'une allocation adulte handicapé pour des troubles psychiques (Cass. Soc. 9/01/1991 n°88-41091).
Quels documents peuvent être demandés?
L'employeur peut demander au candidat la copie de ses diplômes, ses certificats de travail auprès de ses anciens employeurs mais ni son dossier scolaire ou ses derniers bulletins de paye.
Et si le candidat ment?
Le candidat a l'obligation de répondre de bonne foi aux questions qui lui sont posées. Encore faut-il que les questions présentent bien les critères de finalité et de lien direct avec l'emploi proposé.
Cette bonne foi est présumée. En cas de litige, l'employeur devra démontrer que le salarié lui a délibérément menti.
Un mensonge, violant l'obligation de loyauté et de bonne foi peut entraîner une mesure de licenciement notamment dans les hypothèses suivantes:
- Si le poste exige une honnêteté et une loyauté irréprochable, comme par exemple un gestionnaire de patrimoine (CA Lyon 25/06/2010 n°09-6376 RJS 2/11 n°90).
- Un mensonge sur une expérience chez un concurrent si cet élément a été déterminant dans le recrutement (Cass. Soc. 25/11/2015 n°14-21.521).
- La possession d'un diplôme sauf si le salarié a les compétences pour exercer les fonctions (Cass. Sco. 30/03/1999 n°96-42912).
Le candidat doit-il être informé des méthodes et techniques de recrutement utilisées ?
Oui. Ce principe est rappelé par l'article L. 1221-9 du Code du travail.
Concernant les tests d'évaluation, la CNIL considère que les candidats doivent être informés au préalable des destinataires du traitement et de l'existence d'un droit d'accès.
A cet égard, les questionnaires d'embauche doivent mentionner:
- l'identité du responsable du travaitement,
- La finalité poursuivie par le traitement,
- Le caractère obligatoire ou facultatif des réponses,
- Les droits d'opposition, d'accès et de rectification.
Le candidat peut-il faire un essai professionnel?
Il s'agit ici de faire passer au candidat une épreuve ou un examen permettant de vérifier sa qualification professionnelle et son aptitude à occuper le poste demandé. Il se distingue de la période d'essai puisqu'il n'est pas obligatoirement rémunéré (sauf si la convention collective le prévoit).
Il doit être de courte durée.
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